何故、Wizは18新卒を159名も採用できたの？人事に採用活動の秘訣を聞いてみた
こんにちは、Wiz広報部です。今年の4月、Wizには全国で159名の新卒社員が入社し、既にそれぞれの場所で活躍をしてくれています。そこで今回は、東京本社の人事採用部で課長を務める冨田さんと、仙台支社で課長代理を務める田崎さんに、今年の新卒採用についてお話を伺いました。
仙台支社 田崎課長代理
まずは、仙台支社の田崎さんにお話を伺いました。
－仙台支社では20名の新卒を迎えましたが、当初から20名も採用する予定だったのでしょうか？
元々予定していた採用人数は10人程度だったのですが、6月には達成していて、人事部長に相談したら「人数、上乗せしていいよ」と（笑）。最初から今年はたくさん採用しようと考えていたわけではなく、目標を追っていたら自然と20人を採用するまでになっていました。
－言い換えると、それだけ優秀な人材が選考に来てくれたということですよね。今年の採用活動を振り返ってみて、いかがですか？
会社全体で、159名という過去最高人数の新卒に入社してもらえたのは嬉しいですし、ほっとしています。Wizは全国の支社に人事がいるのですが、役職者がいない支社もあります。選考に来てくれた学生が飽きてしまわないよう、別の支社の社員がFacetimeで面接を行うなど、採用活動の中で人事同士が連携を取れていたと感じます。やはり、チームワークが大切だと改めて実感しました。
－別の支社の人事が面接を行う場合もあるんですね。
基本的には、それぞれの支社に在籍する人事が面接を行っています。ただ、人事が1人しかいない支社の場合、例えば4回面接を行うとして、毎回同じ面接官だとグリップ力も弱まってしまいます。なので、他の支社の人事や責任者が参加することで、面接内容がマンネリ化しないように注意しています。
－対応する面接官の人数で、グリップ力に差がでるなんて驚きです。
やっぱり、面接官が1人だけだと、グリップ力は弱くなりますね。例え現場の社員を巻き込みながら選考を進めたとしても、Wizを語る力は人事が一番強いと思います。だからこそ、できるだけたくさんの人事に会っていただいた方がグリップ力は高くなります。
－採用活動を行ううえで、心がけていることはありますか？
「待ち」ではなく、「攻める」採用を意識しています。Wiz自体がまだ設立して6年目なので、そもそもWizを知らない学生さんがすごく多いんです。なので、そういったWizを全く知らない人達にどうやってアタックするか考えなくてはなりません。就職イベントや合同説明会に参加するときにも、「どうやってWizを知ってもらうか」「どうやってWizのファンになってもらうか」というところは常に考えています。
－ちなみに、外部のイベントにはどれくらい参加しているんですか？
仙台だと、年間を通して11件くらいですね。自治体などが運営する合同説明や学校主催のセミナー、マッチングイベントなど、無料で参加できるイベントにはとにかく顔を出すようにしていました。去年は有料の合同説明会を含めて5～6件程度しか参加していないので、今年は倍以上のイベントに参加したことになります。皆でイベント情報を集め、毎月何かしらのイベントには参加するようにしていましたね。イベントごとにブースに集まる人数はバラバラで、合同説明会なら100人以上集まるときもありますが、学内のセミナーなら、1回に3～5人程度のときもあるし、人が全く来ないときもあります。
－100人以上も集まることがあるんですね…！ブースにたくさんの人を集める秘策を教えてください。
とにかく明るい雰囲気で、めちゃくちゃ元気にしています（笑）。Wizでは「FAN力」という言葉をよく使うんですが、説明会や面接のとき、ただ話すだけだと聞いていて眠くなってしまうじゃないですか。そうなると全く印象に残らないので、とにかくインパクトを残そうという感じですね。
－人事の仕事は受け身なイメージがあったんですが、Wizの人事は自分からガンガン行きますよね。
その傾向は強いですね。受け身だと自分の結果にならない。いかに自分が動いてパフォーマンスをするかによって、その人の持つFAN力が変わってくると思います。仙台支社の人事メンバーは、本当に自分で考えて探し出して「これやっていいですか？」と部長にアタックを繰り返しています。部長も私たちに自由にやらせてくれるので、イベントの内容なども自分たちで考えています。仙台の人事は2名なので、説明会の準備はなかなか大変ですが（笑）。自社で行う説明会は参加枠が多いのもあり、今年の3月の説明会では200人以上の学生さんが参加してくれました。合同説明会をきっかけに自社で開催する説明会に来てくれる学生さんもいます。
－そうすると、合同説明会で知り合った学生さんを、どれだけ自社で行う説明会に呼べるかがポイントですね。どうやって誘導しているのでしょうか。
合同説明会では会社全体について話すことが多いのですが、一番心がけているのは「熱量」を持って話すことです。この人の話は面白いなと思ってもらうことを第一にして、詳しいことは会社の説明会で伝えます。まずは私自身に興味を持ってもらい、「私の話を聞きに来て！」という感じですね（笑）。
－合同説明会に来る学生さんは積極的な方が多いのでしょうか？
結構、人それぞれですね。Wizの場合、就活が解禁される3月1日から合同説明会の予定が入っているのですが、最初の方は特に両極端ですね。ぐいぐい来る人もいれば、一歩引いている人もいます。
自社の説明会に呼ぶための話し方は2つ用意していて、やりたいことが明確な人はストレートに呼び込みますが、就活の軸がまだ定まっていない人や、どんな会社に入りたいか決まっていない人には、「就活の軸の決め方を教えるよ」といった切り口や、「履歴書の書き方を教えるよ」といった話から説明会に誘導しています。実際、説明会の冒頭20分位は質問タイムにしていて、そこで学生さんの気持ちをグリップしてから説明会に入ります。良く聞かれるのは採用で重視することですね。
－今年の新卒の印象はいかがですか？
今年の新卒は、いいメンバーが入ったと思います。やはり、軸をぶらさずに会社のカラーに合う人を採用したので、成長率が高い人が多いと思います。入社前にインターンとして1ヶ月業務を経験してもらいましたが、話し方や考え方、チームワーク力が変わってきているので、素直で良い子達が入ったなと。私の目に狂いはなかったです（笑）。現時点で、かなりのスピード感で事業が出来上がっていることや、それに伴って色々なポストがあることを考えると、新卒メンバーにはもっともっと成長してファンを増やし、幹部になってほしいなと思います。
－人事はとても責任が重い仕事だと思うのですが、プレッシャーを感じることはありますか？
プレッシャーはあると言えばありますが、あまり重要視していません。直ぐに実力が伸びなくても教育すればいいですし、人の成長率ってどこで急激に伸びるかわからないので、根気よく教えれば成長してくれると信じています。なので、そこまで気負いはしていません。
私は未経験で入社したので、入社後に先輩社員から人事のノウハウを教わりました。結構インパクトが大きい人だったので印象に残っていることはたくさんありますが、「人事は営業だ」というのと、「人事は人を護る仕事だ」という言葉は特に印象に残っています。あとは、これは部長の言葉ですが、「やるか or 絶対にやるか」ということをずっと言われていました（笑）。
－最後に、田崎さんの今後の目標を教えてください！
昨年よりも今年、今年よりも来年と、どんどん良い人材を採用していきたいと思っています。とにかく妥協はせず、量と質を両立させたいですね。良い人材がどんな人なのかを表すのは難しいのですが、自分のカラーがある人はすごく魅力的だなと思います。仙台には仙台HR支社が新しくできたこともあり、今後も採用人数は増えていくと思います。スキルは入社後の教育で伸ばせるので、会社のビジョンや行動理念に共感できて、ポテンシャルがある人は積極的に採用していきたいですね。
東京本社 冨田課長
次に、東京本社の冨田さんにもお話を伺いました。
－18新卒の採用活動を振り返ってみて、率直な感想を教えてください。
私は新卒採用を16新卒から担当し始めたのですが、徐々に就職活動のスピードが速まっているので、年々、人事がかけるパワーが増えています。今回の18新卒に関しては、比較的最初の段階で母集団の形成ができていたので、早い時期に優秀な子が集まったという感覚がありますね。
－早くから優秀な人材を集められた理由は何だと思いますか？
会社の商材が増えたこと、特にメディアが増えたことが影響していると思います。昔はコールセンターのイメージが強くて、ブランディングは華やかでキラキラしたベンチャー企業だけれど、いざ蓋を開けてみたらTHE・コールセンターという感じでした。それが、Web関係や人材など、商材が増えたことで応募の母数も増えたし、より業界にピンポイントで興味がある学生が来てくれるようになったと思います。なので、選考に来てくれる層も変わったと思います。
－以前はどのようなキーワードからの流入が多かったんですか？
「営業」「通信」「IT」「ベンチャー」が多かったですね。今も「ベンチャー」というキーワードからの流入は多いのですが、それに加えて「メディア」や「人材」という人気のカテゴリーに登録するようになりました。こうした事業が増えたことは、新卒採用では大きなメリットですね。
－なるほど。メディアや人材は、人気が高いイメージがありますね。
昔から人気の業界ではありますね。やっぱり、仕事内容がイメージしやすいんだと思います。例えば人材だと、人事のイメージがあるので、就活生にとって一番身近ですよね。メディアだと、Webやアプリなどのイメージがしやすいので、応募企業を選ぶときの動機付けになります。
－最近の就職生の特徴みたいなものはありますか？
インターンを夏にやらなければいけない風潮になってきた感じはあります。私たちが就活していた頃って、夏にインターンをしている人って、かなり行動が早いというか、意識が高い人ばかりでしたよね。でも今は、殆どの学生がインターンに参加していて、それがステータスになりつつある。企業としても、インターンを開催して、そこからの接点で選考に繋げるなど、インターンを募集する企業自体が増えてきました。なので、大手も含め、企業と学生がお互いにより早く動くようになってきています。
現在、Wizでは内定者のインターンしか行っていませんが、20年卒のインターンも計画をしています。今までと同じ採用の方法だと、180名の採用はなかなか難しいですね。市場に合わせてやり方を変えていかないと、どんどん厳しくなってしまいます。常に新しい方法を探していかなければと思っています。
－ここ数年で、Wizの新卒採用活動はどう変わったのでしょうか？
最近だと、やっぱり、一番大きかったのは19新卒採用で始めたインスタグラムですね。新卒の採用サイトの方では、2年前から「しぶちゃんねる」というコンテンツを始めたのは大きかったと思います。就活生がすごく見てくれていて、結構、そういったところで、会社の人はどんな人なのかとか、情報収集をしているみたいです。
HPが充実していることは、採用側としてはすごく武器になります。話しやすいし、口説きやすい（笑）。面接でも、「しぶちゃんねる」の内容が会話のきっかけになります。就活生としても、ありがたいんじゃないかなと思います。会社の情報をたくさん開示しているので、企業研究がしやすく、選考を受けやすい体制が作れていると思います。情報が開示されていないと、企業研究が難しいので、面接を受けるのも億劫になってしまうと思うんですよ。「志望動機が書けない！」みたいな。Wizの場合、どのコンテンツでも「成長」などの一貫したキーワードが出てくるので、それを面接で盛り込んできてくれる。学生としては、選考に行きやすいのではないかなと思います。
説明会でも、覚えてほしいキーワードを意識しながら話しています。それを面接で学生さんが話してくれるかが、その説明会が成功したかの指標にもなります。「何をやるかより、誰とやるか」や「陽のオーラ」、「成長」といったキーワードはWizの特徴でもあるので、そこに共感してくれる人が合うと思っています。なので、意識的に繰り返したり、強調したりはしますね。
－限られた時間の中で、会社のことを的確かつ簡潔に伝えるのは大変ですよね。
2時間位は喋りっぱなしです（笑）。事業内容だけを話していると、そこだけで応募する人が増えてしまうので、それよりも働く環境や仲間のことを最終的に印象付けられるように意識はしています。
－就活生と会うときに心がけていることはありますか？
人事は就活生とすごく近い立場だし、「こういう人が働いているんだろうな」というイメージを具現化しなければならないので、さっき言ったような「陽のオーラ」や「成長」といった特徴を感じてもらうような喋り方だったり、エピソードだったりは出すようにしています。会社のビジョンを自分自身で表現するのが人事だと思うので、その意識は常にしていますね。やっぱり、そこが一致していないと、言っていることがチグハグだなと思われてしまうので、それは無いようにしています。
－最近の就活生は、ギリギリまでどの会社に入るか悩むイメージがあるのですが、実際、ギリギリで「やっぱりWizに入ります！」みたいな人っていますか？
結構いますよ！もちろん、Wiz一本で決めるのも良いのですが、色々な会社を見て、色々な会社から評価されている人にも来てほしいですね。その人自身も、就活を行っている間に成長しているので。なので、内定承諾に関しては、そんなに急がせていません。『内定を勝ち取ったうえで、しっかり検討して下さい』というスタンスです。
－なるほど。優秀な人材を採用する秘訣はありますか？
これが難しいんですよね…。まず、優秀かどうかという判断が難しい。私たちの感覚としては、「優秀な人＝魅力的な人」だと思っています。なので、何かしらのアピールポイントを面接の中で掘り出してあげるというのは、凄く意識しています。私たちは面接官ですが、いかにも面接っぽい面接はあまりしていなくて、雑談っぽいんですよね。色々と話を聞くなかで、その人の個性やアピールポイントを分析してあげて、「ここはこうした方がいいよ」って就活のアドバイスまでするんですよ（笑）。
－面接なのに、就活のアドバイスまでしてるんですか！？
他の会社の面接で何を聞かれたとか、こちらとしても情報収集になります。そのうえで、「その質問にはこう答えるといいよ」とアドバイスをしています。なので、面接で決まった形式のことだけを話さないようにはしていますね。やっぱり、新卒の人達って面接のことが全然わからないじゃないですか。そういうところでも、Wizの人を大切にする考え方が伝わればいいなと思っています。
－説明会から内定を出すまで、会社のイメージと人事の人物像がブレないよう、かなり気を遣っているんですね。
そこは注意していますね。しかも、面接は一人の人事がずっと担当するわけではありません。必ず、毎回違う担当者が付くようにして、色々な角度から見て選考の合否を決めています。やっぱり、そこで前の担当者と言っていることが違ってしまうと、内定辞退に繋がってしまうので、今後、課長や課長代理は、面接官たちの“会社を語る力”を強化していかなければいけないなと思っています。地方の拠点も含めて、人事内でバラつきが無いように徹底していきます。
東京本社では4次面接まで実施するので、最低でも4人の人事と会うようにしているのと、現場の社員にも一度面接に入ってもらうようにしています。やっぱり、現場の社員は人事と雰囲気が全く違うので、そこで差別化をしています。
－ところで、就活生が現場社員に質問しようとしても、なかなか何を質問すればいいのかわからないときってありますよね。
そうなんです。逆に、最初に面談を挟んで、「人事が話したことを現場の社員にも聞いて、本当か確かめてみて」とか、「こんな質問をしたらいいよ」とフォローをするようにしています。人事は、最初こそ面接官なんですけど、徐々に就活生の味方になっていくんですよね。最終選考になったら、どう突破するかを一緒に考えてあげます。リクルーターのような感じで、アドバイザーになっていくイメージです。
－なるほど。それが就活生へのグリップ力を高める秘訣なのかもしれませんね。
それにプラスして、社会人になるために必要なことについてのアドバイスも人事が行うので、だんだんと面接官から先生のようになってきます。内定後は、研修だったり、食事会だったりとかで、なるべくたくさんの人と会ってもらうよう、意識的にイベントを開催しています。
－確かに、Wizは内定者向けのイベントが多い気がします。
やっぱり、内定者の心をつかんでおくには接触数が重要なので、なるべく時間を空けないようにしています。就活生は色々な会社へ行くので、時間が経つと忘れちゃうんですよね。なので、定期的に連絡を取ったり、そのためのツールを検討したりしていかなければと思っています。会社の雰囲気を知ってもらわなければいけないので、そのために運動会などの社内イベントにも呼んでいます。やっぱり、私達人事が色々話すより、実際に見てもらった方が早いので。しかも、イベントであれば部長や課長とも話せるじゃないですか。そこで自然とグリップしてくれるんですよ。
－全体を通して見てみると、会社の雰囲気を伝えることや、一緒に働く人のイメージを持たせることに一番力を入れていますね。
仕事の内容だけを伝えてしまうと、例えばその仕事が嫌になってしまったときに、転職するしかなくなってしまいます。けれど、会社の雰囲気や考え方、一緒に働く人が好きであれば、仕事が辛くても頑張れる傾向にあると思うんです。なので、仕事内容だけでなく、会社の考え方や雰囲気も、会社を選ぶうえで大切だということは就活生に伝えています。何より、Wizの一番の魅力は“人”だと思うので、そこを伝えない選択肢は無いですね。それにプラスして、今は事業内容も魅力的になったので、より頑張らないとなっていう感じです。
－最後に、就活生へのアドバイスをお願いします！
就職活動自体が社会経験にもなるので、たくさんの会社を見た方が良いです。そこで知った業界が将来的にビジネスに繋がる可能性も十分にあります。それに、たとえ志望度が低い会社であっても真摯に向き合うこととか、そういったところも社会人の練習だと思って、億劫だと思わずに色々な会社に行ってみてほしいなと思います。あとは、分からないことがあれば、私達に聞いてください！「しぶちゃんねる」への問い合わせでもいいですし、電話でも面談でもいいです。Wizの選考を受けてない人でも構いません。私達を上手く使って就活を頑張ってほしいと思います。
冨田さん、田崎さん、ありがとうございました！お二人のお話からは、会社の魅力を伝え、1人でも多くのファンを作りたいという熱意が伝わってきました。Wizの一番の財産は“ヒト”です。どんなに従業員の人数が増えても、「成長したい」「Wizという会社を前進させたい」という想いは共通だということが、今回のインタビューで改めてわかりました。
Wizには個性豊かで魅力的なメンバーが揃っているので、ご興味のある方は、是非一度オフィスにお越しください♪
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